Briga o fizičkom i mentalnom zdravlju zaposlenika te jačanje njihove otpornosti na svakodnevne stresore trebaju ostati u kontinuiranom fokusu kompanija, a ne biti tek povremene inicijative. Upravo to ističe Andrea Puljašević Zec, voditeljica odjela za ljudske resurse u tvrtki Porsche u Hrvatskoj i Sloveniji, s više od 20 godina iskustva u HR-u kroz različite industrije. S njom smo razgovarali o važnosti sustavnog ulaganja u dobrobit zaposlenika, iskustvima provedbe programa Future Resilience, ulozi lidera u izgradnji otpornih timova te važnosti pravednog nagrađivanja za povjerenje i angažiranost zaposlenika.
Iza vas je više od 20 godina iskustva u HR-u. Kako se u tom razdoblju mijenjao pristup dobrobiti zaposlenika i koliko je ona danas važna kompanijama?
Ovo je jedno od onih pitanja za koje kada ti ga postave znaš da više nisi tako mlad 😊. Da, iza mene je više od 20 godina rada u HR području u različitim industrijama. Ono što bih sa sigurnošću mogla reći je da su se paralelno s razvojem HR-a razvijali i „rasli“ ljudi koji su bili zaduženi za HR procese u svojim tvrtkama no isto tako mijenjao se i mindset i odnos prema HR-u onih kojima su te usluge unutar tvrtki pružane. Doduše taj dio je išao puno sporije i ono što je moje iskustvo je da je vidljiva značajna razlika u poimanju HR-a i njegove uloge u tvrtki između industrija – oni koji su na hrvatskom tržištu bili predvodnici u tom području imali su i osvještenije rukovoditelje i život HR-ovaca u takvim tvrtkama bio je lakši u smislu uvođenja dobrih HR praksi i ipak lakšeg pozicioniranja HR-a kao strateškog partnera unutar tvrtke. Dok je u ovim ostalima taj put bio trnovitiji i samim time izazovniji i dugotrajniji. Ista razlika vidljiva je i između privatnog i državnog sektora. O temi sustavnog i strukturiranog pristupa ulaganja u dobrobit zaposlenika počinje se razgovarati u tvrtkama predvodnicama možda prije nekih desetak godina dok tema kod većine ostalih tvrtki dolazi u fokus možda tek prije nekoliko godina.
Jako dugo se priča o ravnoteži između posla i slobodnog vremena, kratica work-life balance je sveprisutna no smjer u kojem treba ići je da počnemo prihvaćati (ali stvarno) da na poslu provodimo minimalno trećinu jednog dana i da je to isto 'life' odnosno sastavni dio našeg života. Upravo to je bio razlog zašto smo prije nekoliko godina počeli s uvođenjem wellbeing programa u naša društva, održavanjem radionica na svakodnevne teme koje nas sve muče i u radu i svakodnevnom životu s ciljem osvještavanja i osnaživanja zaposlenika, pa i otkrivanja možda i nekih malih trikova kako si pomoći i sagledati neke na prvu bezizlazne situacije. Isto je sa pristupom fizičkom zdravlju - puno tvrtki organizira sistematske preglede za svoje zaposlenike, dan ili čak tjedan zdravlja s nizom aktivnosti i predavanja usmjerenih na teme važne za očuvanje fizičkog i mentalnog zdravlja zaposlenika. Smatram kako ovo mora ostati tema koja svim tvrtkama treba biti u fokusu i na koje se ne bi trebalo gledati kao na neki projekt koji dođe, odradi se i završi. U budućnosti sa sve većom digitalizacijom i preuzimanjem procesa od strane umjetne inteligencije, upravo one tvrtke sa osnaženim i angažiranim zaposlenicima činit će razliku na tržištu rada.
Future Resilience bio je najveći projekt za razvoj otpornosti zaposlenika koji ste prije 3 godine krenuli provoditi paralelno s vlastitim inicijativama. Što vam se kroz te tri godine pokazalo najvažnijim za mentalno zdravlje i otpornost tima?
Kroz upitnik kojeg provodimo nakon svake održane radionice dobivamo strukturiranu povratnu informaciju od polaznika. Ono što je meni najdraže pročitati u tim odgovorima je kada se dogodi onaj trenutak samospoznaje odnosno osviještenja na individualnoj razini u smislu otkrivanja benefita i primjene u svakodnevnom životu informacije ili neke spoznaje koja je podijeljena s njima na treningu i kada to polaznici stvarno tako navedu u svojim odgovorima. Mislim da to postaje još važnije kada pričamo o danas vrlo važnim životnim temama poput toga kako se nositi sa neizvjesnosti ili kako prevenirati anksioznost. Naravno uvijek je lijepo pročitati da su polaznici jako zadovoljni stručnošću i načinom prenošenja znanja od strane trenera i kako bi preporučili konkretnu edukacije svojim kolegama i poznanicima.
Otpornost organizacije uvelike ovisi o menadžerima i voditeljima tima. Vaši su rukovoditelji prošli SELECTIO Leadership Akademiju. Kako im je program pomogao u upravljanju sobom i svojim timovima?
Rukovoditelji su ključni dionici u bilo kakvoj razvojnoj inicijativi koju želimo pokrenuti. Oni su ti koji prvi trebaju razumjeti koji je cilj inicijative, na taj će način biti najbolji ambasadori među svojim zaposlenicima. Upravo je to bio razlog što je prva moja inicijativa kada sam došla u tvrtku prije 7 godina bila pokretanje strukturiranog modularnog programa za rukovoditelje u suradnji sa SELECTIO. Osim samog sadržajnog cilja – podsjetnika na važne rukovoditeljske odgovornosti u dijelu upravljanja zaposlenicima – jednako važan bio je i onaj neopipljivi – još jače povezivanje svih voditelja i početak njihovog funkcioniranja kao kompaktnog tima. Navedeno se nije dogodilo odmah nakon prvog modula, no dodatno uvođenjem 'buddy' koncepta kroz kratko vrijeme je došlo do njihovog međusobnog boljeg razumijevanja, osvještavanja da ih povezuju iste situacije u radnom okruženju (a često i izvan njega 😊), da nije nitko u lakšoj ili boljoj poziciji i da kroz međusobnu podršku i suradnju često bolje sagledavaju problem i lakše dolaze do rješenja u zahtjevnom području upravljanja zaposlenicima. Onaj 'aha' trenutak koji je program donio većini polaznika bila je spoznaja kako je za uspješno vođenje drugih preduvjet spoznaja i uspješno vođenje sebe samog.
Porsche Croatia nositelj je certifikata Equal Pay Champion. Koliko transparentno i pravedno nagrađivanje pridonosi povjerenju zaposlenika?
Da, odmah nakon formiranja HR odjela prije nekih 7 godina počeli smo se baviti i ovom temom. Nažalost ona je do tada bila prilično zanemarena i rekla bih da joj se nije davala sustavna pažnja. Odmah u prvom ciklusu osigurali smo budžet za performance nagrađivanje za naredni period i uveli jasne kriterije prema kojima voditelji predlažu godišnje bonuse za svoje zaposlenike. Ono što je preduvjet da nagrađivanje zaživi kao sustav u nekoj tvrtki je prvenstveno razumijevanje Uprave o važnosti ove teme i njihova spremnost i otvorenost na suradnju s HR odjelom koji bi trebao biti nositelj ovog procesa. Kako imamo različite modele u našim društvima svjesni smo da nas tu čeka još jako puno posla.
Ove godine je stupila na snagu i EU direktiva o transparentnosti plaća i iako još čekamo stupanje na snagu lokalnog zakona, mi se intenzivno bavimo zadnjih nekoliko mjeseci s aktivnostima prilagodbe i to radimo paralelno u 7 društava u obje zemlje našeg HUB-a. Ono što nam novi Zakon o radu vezano uz ovu temu donosi je pozitivan smjer za sve poslodavce (ponajviše za one koji do sada nisu pridavali puno pažnje ovoj temi) u smislu jasnih, transparentnih i unaprijed definiranih kriterija za nagrađivanje zaposlenike. Što će zasigurno u budućnosti doprinijeti daljnjem boljem osvještavanju ove možda i najbitnije teme za privlačenje i zadržavanje zadovoljnih i angažiranih zaposlenika.
Što biste poručili kompanijama koje još nisu počele sustavno ulagati u mentalno zdravlje i otpornost zaposlenika?
Samo krenite 😊. Razmislite sada već što smatrate najvećim fokusom za mentalno zdravlje svojih zaposlenika i stavite to u svoje budžete za naredni period. Nikada nije najbolje vrijeme, uvijek će postojati neke okolnosti koje će vas u tome ograničavati no vi ste ti koji upravljate ljudskim potencijalima u vašim tvrtkama (u pravom smislu te riječi) i morate napraviti prioritizaciju. Samo mentalno zdravi zaposlenici mogu dati svoj puni doprinos u tvrtki u kojoj rade.
