Prema inicijalnom planu, danas je dan kada je bi EU Direktiva o transparentnosti plaća trebala biti implementirana u nacionalno zakonodavstvo država članica EU. Ipak, većina država članica, uključujući Hrvatsku, još uvijek nije provela njezinu potpunu transpoziciju u nacionalno zakonodavstvo.
Što ako u mojoj državi još uvijek ne postoje jasni zakonski okviri i smjernice?
Važno je razumjeti da je Direktiva o transparentnosti plaća pravni instrument koji obvezuje države članice, a ne izravno poslodavce. Dok pojedina država ne prenese odredbe Direktive u svoje nacionalno zakonodavstvo, zaposlenici u pravilu ne mogu izravno zahtijevati primjenu njezinih odredbi prema privatnim poslodavcima.
U europskom pravu vrijedi načelo da neprenesena direktiva nakon isteka roka za implementaciju može imati učinak prema državi i njezinim tijelima, ali ne i u odnosima između privatnih subjekata. Drugim riječima, zaposlenik se u privatnoj tvrtki ne može automatski pozvati na samu Direktivu kako bi od poslodavca zahtijevao primjenu novih obveza prije nego što one postanu dio nacionalnog zakonodavstva.
Ako zaposlenici još ne mogu izravno pozivati poslodavce na odredbe Direktive, zašto bi organizacije trebale djelovati sada?
Implementacija transparentnosti plaća nije projekt koji se može završiti u nekoliko tjedana. Uspostava platnih struktura, analiza internih razlika, usklađivanje kriterija za određivanje plaća i priprema sustava izvještavanja zahtijevaju vrijeme, kvalitetne podatke i uključivanje više poslovnih funkcija. Razlike u plaćama, nedosljednosti u klasifikaciji radnih mjesta ili nejasni kriteriji nagrađivanja ne mogu se kvalitetno adresirati retroaktivno nakon što razdoblje izvještavanja završi.
Također, ne možemo zanemariti da tržište rada već funkcionira kao da je transparentnost uvedena. Mnogi poslodavci promatraju ovu temu prvenstveno kroz prizmu regulatorne usklađenosti koja još uvijek ima mnogo nepoznanica, međutim, za CHRO-ove i poslovne lidere važno je razumjeti da su se očekivanja zaposlenika, kandidata i tržišta rada već promijenila.
Bez obzira na rokove implementacije i nacionalne zakonodavne okvire, transparentnost plaća postaje standard prema kojem zaposlenici procjenjuju pravednost organizacije, kvalitetu vodstva i vjerodostojnost brenda.
Prema podacima najnovije ankete Alma Career (N=350), 70% zaposlenika ne očekuje da će Direktiva promijeniti praksu transparentnosti u oglasima za posao, osim ako ih na to zakon izričito ne obveže. Direktiva ne podrazumijeva automatsku obvezu objave raspona plaće u oglasima, već definira širi okvir čija će se primjena u praksi razlikovati među organizacijama i tržištima. Ipak, 23% ispitanika izrazilo je da bi implementacija direktive mogla potaknuti poslodavce na veću otvorenost, motiviranu širim regulatornim i društvenim pritiskom. U oba slučaja, očekivanja o transparentnosti već postoje i djeluju neovisno o formalnom regulatornom okviru. Kandidati su puno osvješteniji nego što su bili nekada, a pritom se osjećaju i slobodnije u selekcijskim procesima kao i u procesima pregovora za plaću i napredovanje.
Istraživanja pokazuju da bi 62% zaposlenika razmatralo promjenu radnog mjesta upravo zbog nedostatka transparentnosti plaća, a taj postotak raste na više od 75% među mlađim generacijama.
Transparentnost plaća je pitanje povjerenja
Mnoge organizacije pretpostavljaju da će promjene nastupiti tek kada regulatorni zahtjevi postanu obvezujući. U praksi se događa upravo suprotno.
Kandidati danas:
- uspoređuju plaće putem specijaliziranih platformi
- dijele iskustva na društvenim mrežama
- razmjenjuju informacije unutar profesionalnih zajednica
- očekuju jasne kriterije napredovanja i nagrađivanja
Istovremeno, zaposlenici sve češće postavljaju pitanja poput:
- Zašto kolega na istoj razini ima višu plaću?
- Koji su kriteriji za povećanje primanja?
- Što je potrebno za prelazak u viši platni razred?
- Kako se određuje tržišna vrijednost moje pozicije?
Ako organizacija nema jasne odgovore na ta pitanja, problem postaje gubitak povjerenja i percepcija nepravde. Kada zaposlenici osjete da su manje plaćeni ili nedovoljno vrednovani u usporedbi s drugima za isti ili sličan rad, njihova se motivacija, angažiranost i produktivnost smanjuju. Osjećaj nepravde se često javlja upravo zbog nedostatka transparentnosti u ključnim procesima poput plaća, promaknuća ili razvoja karijere.
Primjerice, ako zaposlenici ne razumiju kriterije po kojima se njihove nagrade ili prilike razlikuju od onih njihovih kolega, dolazi do percepcije nepravednosti, čak i u situacijama kada razlike objektivno nisu prisutne. Zašto je zaposlenicima važan osjećaj pravednosti i kako ga mjeriti?
Zadržavanje povjerenja zaposlenika i kandidata
Evaluacija koju provode naši konzultanti u sklopu Equal Pay Champion projekta ne promatra transparentnost kao komunikacijski ili regulatorni zahtjev, već kao rezultat zrelosti HR sustava. Organizacije koje predvode u osiguravanju jednakih plaća za jednak rad i u širem području transparentnosti poslovanja imaju razvijene HR procese do razine u kojoj su promjene operativno izvedive bez strukturalnih intervencija.
Zato organizacije koje su prošle Equal Pay Champion evaluaciju, Direktivu ne doživljavaju kao prijelomnu točku, nego kao potvrdu dobrog smjera kretanja. Njihova prednost proizlazi iz kvalitetno postavljene interne strukture te iz smjernica naših stručnjaka koji više od 20 godina razvijaju i uspoređuju HR sustave organizacijama različitih veličina i razina zrelosti, stvarajući pritom referentni uvid u tržišne prakse i standarde.
Inače, organizacije s višom razinom ravnopravnosti bilježe veću profitabilnost i inovativnost. S druge strane, nedostatak transparentnosti u nagrađivanju može narušiti povjerenje i angažiranost zaposlenika. Zato je najvažnije pitanje mogu li (i znaju li) organizacije uspješno objasniti i opravdati odluke o plaćama i napredovanju na temelju jasnih i pouzdanih kriterija.
Spremnost na transparentnost, i prije formalne implementacije svojevrstan je test upravljačke i HR zrelosti jer je potreban sustav koji omogućuje dosljedno upravljanje odlukama o plaćama i napredovanju te mogućnost da se te odluke donose i objašnjavaju na temelju jasnih i usporedivih kriterija. Ako taj sustav ne postoji, organizacija ne gubi samo usklađenost s regulativom, već gubi upravljačku stabilnost u trenutku kada je ona najvažnija.
Ključnu prednost imat će organizacije čiji HR sustavi omogućuju dosljedno upravljanje sustavima nagrađivanja uz jasno definirane i mjerljive kriterije koji vrijede za sve. Naša je misija prepoznati tvrtke koje imaju vodeću ulogu na tom putu i usmjeriti one koje imaju još nekoliko koraka do cilja. Prijavite se za Equal Pay Champion i svojim primjerom potaknite druge da postignu značajan napredak u pogledu ravnopravnog i privlačnog radnog okruženja.
