U posljednja dva desetljeća, funkcija upravljanja ljudskim resursima prošla je kroz duboku transformaciju – od administrativne podrške do strateškog partnera u poslovanju. Danas je HR ključan za dugoročnu održivost, konkurentnost i inovativnost organizacija no takvu ulogu ne bi imao da nije bilo nekoliko globalnih i lokalnih trendova. Koji su to trendovi i kako su pomogli razvoju HR funkcije donosimo u nastavku.
1. Pojava novih alata za analitiku
Početkom 2000-ih, implementacijom osnovnih informacijskih sustava za kadrovsku evidenciju, započela je prva digitalizacija u HR-u. Pravi zaokret dogodio se pojavom specijaliziranih HRIS sustava, digitalnog onboardinga i e-učenja što je omogućilo self-service pristup zaposlenicima. Employer Partner certifikat pratio je ovu tranziciju od samih početaka. Organizacije koje su težile izvrsnosti morale su ulagati u digitalna rješenja, transparentne procese i korisničko iskustvo zaposlenika. Mnogi nositelji Employer Partner certifikata bili su među prvima koji su uveli integrirane HR sustave, digitalizirali onboarding i edukacije te koji su koristili HR analitiku za strateško odlučivanje.
Danas, u trećem valu digitalizacije, HR uvodi AI alate te koristi prediktivne modele i naprednu analitiku, pozicionirajući se kao ravnopravan partner biznisu. HR više ne djeluje na temelju intuicije, već koristi podatke za praćenje i optimizaciju svih procesa – od zapošljavanja do razvoja zaposlenika i upravljanja učinkom. Napredna analitika omogućuje prepoznavanje trendova, mjerenje učinka razvojnih inicijativa i povezivanje HR aktivnosti s poslovnim rezultatima, što HR-u daje stratešku ulogu u organizaciji.
2. Razvoj employer brandinga
Prije deset godina na hrvatskom je tržištu employer branding bio shvaćen kao regrutacijski marketing. Bio je usmjeren na privlačenje kandidata kroz oglase za posao, nastupe na sajmovima karijera i izradu prvih karijernih web stranica. Fokus je bio kratkoročan i prvenstveno operativan. S novim izazovima s kojima se organizacije suočavaju u zapošljavanju talenata započinje tranzicija s površne komunikacije na održiv i autentičan employer branding, snažno povezan s organizacijskom kulturom i iskustvom zaposlenika.
Danas većina izvrsnih poslodavaca kreira persone kandidata na temelju analize tržišta i podataka, razvija EVP (Employee Value Proposition) iz stvarnih vrijednosti i ponašanja unutar organizacije te koristi zaposlenike kao ambasadore koji dijele vlastita, autentična iskustva. U tom procesu HR više nije pasivan provoditelj marketinških kampanja, već postaje ključni nositelj kulture i identiteta organizacije – integrirajući ih u svaku fazu employer branding strategije. Employer Partner standardi pomažu organizacijama da razviju vjerodostojnu i dugoročno održivu priču kao poslodavca – onu koja ne počinje s oglasom za posao, već s vrijednostima koje svakodnevno žive njihovi zaposlenici.
3. Fokus na iskustvo zaposlenika, benefite i dobrobit
Sustavi materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja prate se kroz Employer Partner još od 2012. godine kada se prepoznaje važnost fleksibilnih radnih aranžmana i benefita kao ključnog dijela iskustva zaposlenika. U tom trenutku izvrsni poslodavci nude prosječno 10-ak benefita – uglavnom orijentiranih na neoporezive nagrade (božićnice, regresi), dodatne dane godišnjeg odmora sistematske preglede i dodatno zdravstveno osiguranje. Zanimljivo, tada su i službeni mobiteli bili dio paketa benefita dok danas spadaju u standardne pakete uredske opreme nužne za obavljanje posla.
Covid pandemija značajno ubrzava ove promjene na hrvatskom tržištu pa se ovakvi benefi počinju uvoditi u gotovo svim većim organizacijama. Veliku promjenu donose i nove generacije zaposlenika, milenijalci i Gen Z, koji od posla ne traže više samo sigurnost i plaću, već i smisao, ravnotežu, fleksibilnost i brigu o dobrobiti.
Danas je za izvrsne poslodavce standard rad od kuće za dio ili sve zaposlenike, a vidljiv je i trend sve češćeg osiguravanja besplatne ili sufinancirane psihološke pomoći zaposlenicima te serije edukacija, kao što je Future Reslilience, koje pomažu zaposlenicima u upravljanju stresom te očuvanju mentalnog zdravlja. Benefiti više nisu lista dodataka, oni su odraz kulture organizacije pa je i uloga Employer Partner certifikata potaknuti organizacije da ne nude benefite samo zato što ih tržište očekuje, već zato što istinski razumiju ljudske potrebe u suvremenom radnom okruženju.
4. Upravljanje talentima i kontinuirani razvoj
Nekada je pojam "talent" bio rezerviran za mali broj “ključnih” zaposlenika visokog potencijala, dok se danas prepoznaje da svatko može imati talente koji doprinose organizaciji. Organizacije su većinom bile fokusirane na klasične edukacijske forme, treninge i radionice, a Ss vremenom , sve se sve više organizacija prepoznaje važnost šireg pristupa osobnom i profesionalnom razvoju, adok razvoj tehnologije dodatno utječe na demokratizaciju učenja kroz online edukacije.
Danas govorimo o personaliziranom, podatkovno vođenom razvoju, prilagođenom stvarnim potrebama zaposlenika i organizacije. Najnaprednije organizacije grade se kao learning organizations – okruženja koja potiču kontinuirano učenje, dijeljenje znanja i sposobnost prilagodbe. U takvom okruženju, razvoj nije odvojena funkcija, već sastavni dio svakodnevnog rada i kulture. Razvoj zaposlenika više nije privilegija odabranih, već sustavna i personalizirana strategija za sve. HR osmišljava sustave kontinuiranog učenja, uvodi mentoring, coaching i digitalne platforme za razvoj kompetencija. Fokus je na reskillingu i upskillingu, kako bi zaposlenici i organizacija bili spremni za buduće izazove. Umjesto brojanja sudionika, organizacije koje imaju Employer Partner certifikat stavljaju fokus na učinak pa promatraju koliko je razvoj zapravo pridonio poslovnim rezultatima, angažmanu i zadržavanju talenata.
Ovi trendove prate i aktualne potrebe zaposlenika što pokazuju i prošlogodišnja ispitivanja klime i angažiranosti prema kojima su najvažniji prediktori angažiranosti svrhovitost posla, mogućnost učenja i usavršavanja, dobrobit zaposlenika na radnom mjestu, inovacije, mogućnost unaprjeđenja te leadership kompetencije nadređene osobe.
5. Održivost, inkluzivnost i upravljanje promjenama
Prava promjena i sustavniji pristup održivosti u poslovnom sektoru započinje u 2000-ima, kada tvrtke počinju uvoditi DOP kao dio poslovne strategije, a ne samo kroz filantropiju i donacije. Ključni trenutak bio je donošenje Strategije održivog razvitka Republike Hrvatske 2009. godine, koja je postavila nacionalni okvir za gospodarski i socijalni razvoj te zaštitu okoliša prema načelima održivosti. Krajem 2004. održana je Prva nacionalna konferencija o DOP-u (Agenda 2005.), koja je bila prekretnica za definiranje prioriteta i smjernica za razvoj društveno odgovornog poslovanja u Hrvatskoj. Istraživanja iz 2000-ih pokazuju da su veće tvrtke ranije počele razvijati odjele za DOP i ulagati u projekte održivosti, dok su mala i srednja poduzeća zaostajala, često koristeći održivost više kao marketinški alat nego kao stvarnu poslovnu praksu.
Danas većina organizacija zna da održivost poslovanja ne ovisi samo o financijskoj stabilnosti i ekološkim praksama, već i o sposobnosti organizacije da kontinuirano razvija ljude, potiče inovacije i gradi uključivu kulturu. Kroz svoje procese HR izravno doprinosi toj održivosti, a Employer Partner certifikat, pokazuje da uspješne organizacije strateški razvijaju zaposlenike, potiču kulturu učenja, osiguravaju pravednost i uključivost te upravljaju promjenama na način koji dugoročno jača održivost poslovanja.
Ključno je da HR, u suradnji s poslovnim liderima, jasno definira kompetencije budućnosti – one koje će biti ključne za uspjeh poslovnih strategija u kontekstu digitalne transformacije, automatizacije i promjena na tržištu rada. Nadalje, upravljanje inovacijama kroz strukturirane procese mora uključivati stvaranje kulture koja potiče kreativnost, eksperimentiranje i interdisciplinarnu suradnju. Inovacije ne nastaju slučajno, a HR ima ključnu ulogu u izgradnji sustava nagrađivanja, edukacija i radnih struktura koje zaposlenicima omogućuju da razvijaju i implementiraju nove ideje. Time se potiče konkurentnost, učinkovitost i sposobnost brzog odgovora na promjene.
Integracijom reskillinga, upskillinga, inovacija i DEI politika u HR strategiju, organizacije ne samo da jačaju svoju sposobnost prilagodbe, već postaju poslodavci izbora. Time se osigurava održivo poslovanje u sve dinamičnijem i zahtjevnijem tržišnom okruženju.
6. Prva standardizacija HR-a u Hrvatskoj
Certifikat Employer Partner pokrenut je 2005. godine s ciljem prepoznavanja kvalitete u upravljanju ljudskim resursima. U prvih deset godina projekta provedeno je 198 certifikacijskih procesa u četiri države dok danas ova brojka prelazi 20,000 te uključuje sve industrije u cijeloj regiji. Prva primjena Employer Partner standarda pokrenula je profesionalizaciju i standardizaciju HR praksi u Hrvatskoj što je omogućilo ubrzani razvoj HR zajednice i poslodavaca. Standardi za dodjelu certifikata razvijeni su kroz suradnju SELECTIO stručnjaka, izvršnih direktora i HR menadžera najuspješnijih kompanija u Hrvatskoj, a kako bi ostali u skladu s najboljim svjetskim praksama, standardi se revidiraju svake četiri godine. Mjerljivi su standardi po prvi puta omogućili organizacijama da uspoređuju HR prakse s konkurentima te da se procjenjuju odnosu na najbolje standarde na tržištu. Takva usporedba i dan danas potiče kompanije da razvijaju i unapređuju svoje procese upravljanja ljudskim potencijalima, što posljedično dovodi do podizanja općeg standarda HR prakse na lokalnom i regionalnom tržištu.
Istovremeno, digitalizacija i automatizacija rutinskih HR zadataka oslobodila je HR stručnjake za strateške aktivnosti. U proteklih dvadeset godina, HR odjeli prešli su s papirnatih obrazaca na sofisticirana digitalna rješenja koja omogućuju efikasnije upravljanje podacima o zaposlenicima, automatizaciju administrativnih procesa i generiranje izvještaja potrebnih za donošenje odluka. Kompanije koje su nositeljice certifikata Employer Partner pokazuju veću tendenciju praćenja ključnih HR metrika i korištenja takvih podataka za donošenje strateških odluka. Ovo uključuje praćenje troškova zapošljavanja, zadržavanja zaposlenika, performansi i razvojnih inicijativa.
Što se danas očekuje od HR-a?
Zahvaljujući ovim trendovima, HR je postao je strateški arhitekt organizacijske kulture, razvoja i inovacija. Organizacije koje su prepoznale i implementirale ove promjene, ne samo da privlače i zadržavaju najbolje ljude, već aktivno grade svoju konkurentnost i otpornost na tržištu. Danas se od HR-a očekuje strateško razumijevanje poslovanja, suradnja s drugim funkcijama te aktivno sudjelovanje u definiranju i provedbi poslovne strategije. Ključne kompetencije modernog HR-a uključuju financijsku pismenost, poslovno planiranje, upravljanje promjenama i učinkovitu komunikaciju.
Aleksandar Zemunić: Pravovremeno formiranje HR odjela oslobađa vrijeme menadžerima i vodstvu
Uloga HR specijalista u modernom okruženju: Kako HR kreira vrijednost?
Izgradnja kvalitetnog HR sustava u srednjim i malim tvrtkama
