Poslodavce ne zanimaju samo zahtjevi Direktive o transparentnosti plaća nego ih zanima konkretna primjena u Hrvatskoj i ono što slijedi u praksi. Kako će zaposlenici reagirati na uklanjanje klauzule o tajnosti plaća? Mogu li kompanije opravdati postojeće razlike u plaćama i jesu li menadžeri dovoljno informirani i educirani za razgovore koje moraju provoditi?
Što su zaposlenici zadovoljniji sustavom nagrađivanja, to je niža stopa neželjenih odlazaka iz organizacije
Ova su pitanja važna jer način na koji zaposlenici doživljavaju sustav nagrađivanja ima šire posljedice za organizaciju. Na to upućuje i nalaz iz Employer Partner istraživanja koje je obuhvatilo 133 kompanije različitih veličina i djelatnosti, kroz ukupno 276 evaluacija HR sustava provedenih od 2022. do 2025.: što su zaposlenici zadovoljniji sustavom nagrađivanja, to je niža stopa neželjenih odlazaka iz organizacije.
Zato priprema za Direktivu, čije se prenošenje u hrvatsko zakonodavstvo još dovršava, zahtjeva više od ispunjavanja novih obveza. Pred poslodavcima je prilika da već sada preispitaju vlastite sustave nagrađivanja, utvrde koje su razlike opravdane i unaprijede ono što je potrebno.
Što ako percepcija plaće ne odgovara stvarnosti?
Podaci Employer Partner istraživanja pokazuju povezanost između zadovoljstva zaposlenika sustavom nagrađivanja i stope neželjene fluktuacije. U organizacijama u kojima su zaposlenici zadovoljniji sustavom nagrađivanja bilježe se niže stope neželjenih odlazaka.
Iako ta povezanost ne znači nužno da je nezadovoljstvo nagrađivanjem izravan uzrok odlaska zaposlenika, upućuje na važnost sustava nagrađivanja u širem kontekstu zadržavanja talenata. Pritom zadovoljstvo ne ovisi isključivo o visini plaće. Važno je i kako zaposlenici doživljavaju pravednost sustava, razumiju li kriterije prema kojima se donose odluke o plaćama i nagradama te imaju li povjerenja u njihovu dosljednu primjenu.
Gotovo 90% zaposlenika koji vjeruju da su potplaćeni zapravo su na razini tržišta ili iznad nje
Zanimljivo je i da je prema PayScale istraživanju iz 2017. godine percepcija pravednosti i transparentnosti plaća bila je 5,4 puta snažniji prediktor zadovoljstva plaćom od stvarne visine plaće u odnosu na tržište. Istodobno, gotovo 90% zaposlenika koji su vjerovali da su potplaćeni zapravo je bilo plaćeno na razini tržišta ili iznad nje.
Percepcija zaposlenika može se razlikovati od objektivnih podataka i to treba imati u vidu. Čak i kada su plaće tržišno konkurentne, nedovoljno jasni kriteriji nagrađivanja mogu otežati razumijevanje odluka i utjecati na doživljaj pravednosti. Zato transparentnost plaća treba promatrati i kao priliku za unapređenje načina na koji kompanije oblikuju, primjenjuju i komuniciraju svoje sustave nagrađivanja.
U sklopu Employer Partner projekta kontinuirano pratimo razvoj sustava nagrađivanja i pružamo smjernice poslodavcima za usklađivanje strategija nagrađivanja s poslovnim ciljevima, najboljim HR praksama i tržišnim okolnostima. Podaci iz Employer Partner istraživanja pokazuju da su se sustavi nagrađivanja značajno razvili u posljednjih 20 godina. Od nekadašnjeg instrumenta kontrole troškova, sustavi nagrađivanja postali su strateški alat za privlačenje, razvoj i zadržavanje talenata. Sve je izraženiji naglasak na individualizaciji osnovnih plaća, tržišnoj usporedbi te sustavima nagrađivanja povezanima s učinkom, jasnim KPI-jevima i individualnim i timskim ciljevima. Zato su za današnje sustave nagrađivanja važna četiri međusobno povezana područja: financijske kompenzacije, benefiti i dobrobit zaposlenika, razvoj karijere te organizacijska kulturu i iskustvo zaposlenika. U svakom od navedenih relevantnih područja pravednost je važan temelj povjerenja, motivacije i angažiranosti zaposlenika, a na kraju i njihova zadržavanja u kompaniji.
Transparentnosti zahtjeva objektivno vrednovanje radnih mjesta
Priprema za transparentnost plaća ne bi trebala započeti pitanjem kako objasniti postojeće razlike, nego jesu li one utemeljene na jasnim i objektivnim kriterijima. Pritom je ključno razlikovati vrijednost radnog mjesta od osobne vrijednosti zaposlenika. Ne vrednujemo čovjeka, nego radno mjesto, što obuhvaća složenost, odgovornosti, potrebna znanja i vještine te uvjete u kojima se rad obavlja.
Načelo jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti ne podrazumijeva nužno identične plaće svih zaposlenika na usporedivim pozicijama. Razlike su moguće kada postoje objektivni, rodno neutralni i dosljedno primijenjeni kriteriji koji ih opravdavaju i zato je važno da organizacije već sada mogu odgovoriti na nekoliko ključnih pitanja: Jesu li radna mjesta objektivno vrednovana? Postoje li jasni kriteriji određivanja plaća i napredovanja? Mogu li se postojeće razlike argumentirano objasniti? Znaju li menadžeri na čemu se sustav plaća i nagrađivanja temelji? Jednom kada kompanija raspolaže tim informacijama, lakše je prepoznati nepravilnosti, postaviti realna očekivanja i pripremiti menadžere za razgovore sa zaposlenicima.
Uvidi iz Equal Pay Champion certifikata, koji nagrađuje kompanije koje predvode na putu ka transparentnosti, pokazuju da kompanije s razvijenim i zrelim HR sustavima, koje već imaju jasnu klasifikaciju radnih mjesta, platne razrede temeljene na objektivnim kriterijima vrednovanja i transparentne politike nagrađivanja, danas rade na njihovu daljnjem unapređenju. Njihovi su napori prvenstveno usmjereni na prepoznavanje i uklanjanje razlika u plaćama na temelju roda i drugih neopravdanih čimbenika, uz dublje razumijevanje njihovih uzroka. S druge strane, kompanije koje tek trebaju definirati objektivne kriterije vrednovanja radnih mjesta, platne razrede i jasne politike nagrađivanja, teško će provoditi detaljnije analize razlika u plaćama i utvrditi njihove stvarne uzroke.
Pripremite se na vrijeme i u 2027. uđite s više odgovora
Čekanje konačnih zakonodavnih rješenja ne mora značiti i odgađanje pripreme. Upravo sada poslodavci imaju priliku sagledati vlastite prakse, utvrditi gdje postoje prostori za poboljšanje i osigurati da buduće odluke o nagrađivanju počivaju na jasnim kriterijima. U tome podršku pružamo kroz Equal Pay Champion certifikat i kroz certifikacijski proces organizacijama pružamo stručan uvid u postojeće prakse, povratne informacije i preporuke za njihovo daljnje unapređenje. Pozivamo vas da se do kraja prosinca 2026. prijavite za Equal Pay Champion certifikat i iskoristite nadolazeće razdoblje za kvalitetniju pripremu.
