U 20 godina koliko se dodjeljuje certifikat Employer Partner, prošli smo kroz značajnu transformaciju HR funkcije u Hrvatskoj koja danas ima stratešku ulogu, duboko integriranu u poslovnu strategiju i ciljeve organizacije. Nekoliko ključnih faktora pokrenulo je ovu transformaciju na globalnoj razini, s jasnim odrazom i na hrvatsko tržište. Povećana konkurencija i globalizacija potaknuli su organizacije da prepoznaju važnost ljudi kao izvora konkurentske prednosti. Tehnološki napredak, posebno u području analitike podataka i HR tehnologije, pružio je HR stručnjacima alate za mjerenje svog utjecaja i doprinos na strateškoj razini. Istovremeno, rastuće razumijevanje veze između ljudskog kapitala i poslovne uspješnosti potaknulo je veće uključivanje HR-a u strateško odlučivanje.
Posebnu ulogu u razvoju HR-a odigrao je certifikat Employer Partner koji je postavio standarde izvrsnosti HR praksi čime je utjecao na cijelo tržište rada kroz promicanje strateške uloge HR-a, standardizaciju HR procesa, uvođenje mjerljivih pokazatelja uspješnosti te korištenje podataka za donošenje HR odluka. U organizacijama koje su slijedile ove trendove HR funkcija više nije percipirana kao troškovni centar, već kao strateški partner koji pridonosi poslovnom uspjehu.
U nastavku donosimo kratki pregled utjecaja certifikata na razvoj HR-a na našem tržištu.
Prva standardizacija HR-a u Hrvatskoj
Certifikat Employer Partner pokrenut je 2005. godine s ciljem prepoznavanja kvalitete u upravljanju ljudskim resursima. U prvih deset godina projekta provedeno je 198 certifikacijskih procesa u četiri države dok danas ova brojka prelazi 20,000 te uključuje sve industrije u cijeloj regiji. Prva primjena Employer Partner standarda pokrenula je profesionalizaciju i standardizaciju HR praksi u Hrvatskoj što je omogućilo ubrzani razvoj HR zajednice i poslodavaca. Standardi za dodjelu certifikata razvijeni su kroz suradnju SELECTIO stručnjaka, izvršnih direktora i HR menadžera najuspješnijih kompanija u Hrvatskoj, a kako bi ostali u skladu s najboljim svjetskim praksama, standardi se revidiraju svake četiri godine. Mjerljivi su standardi po prvi puta omogućili organizacijama da uspoređuju HR prakse s konkurentima te da se procjenjuju odnosu na najbolje standarde na tržištu. Takva usporedba i dan danas potiče kompanije da razvijaju i unapređuju svoje procese upravljanja ljudskim potencijalima, što posljedično dovodi do podizanja općeg standarda HR prakse na lokalnom i regionalnom tržištu.
Istovremeno, digitalizacija i automatizacija rutinskih HR zadataka oslobodila je HR stručnjake za strateške aktivnosti. U proteklih dvadeset godina, HR odjeli prešli su s papirnatih obrazaca na sofisticirana digitalna rješenja koja omogućuju efikasnije upravljanje podacima o zaposlenicima, automatizaciju administrativnih procesa i generiranje izvještaja potrebnih za donošenje odluka. Kompanije koje su nositeljice certifikata Employer Partner pokazuju veću tendenciju praćenja ključnih HR metrika i korištenja takvih podataka za donošenje strateških odluka. Ovo uključuje praćenje troškova zapošljavanja, zadržavanja zaposlenika, performansi i razvojnih inicijativa.
Uz standardizaciju procesa, Employer Partner je utjecao na značajnu promjenu perspektive ubrzavši transformaciju HR-a iz administrativne u stratešku funkciju. Prije 20 godina, suradnja uprave, menadžmenta i HR-a u pravilu nije postojala. Danas, u 81% kompanija koje su stekle status Employer Partnera, HR funkcija aktivno sudjeluje u poslovnom odlučivanju i strateškom planiranju na organizacijskoj razini zajedno s ostalim članovima top menadžmenta.
Razvoj strateškog pristupa u zadržavanju zaposlenika
Istraživanja pokazuju da su troškovi fluktuacije jedni od najvećih troškova za organizaciju, ali i da je tek mali broj menadžera toga svjestan, te da ga neznatni broj kompanija zaista prati. U prosjeku, zamjena pripravnika košta oko 30-50% njihove godišnje plaće, zamjena srednjeg menadžmenta oko 150% plaće, a zamjena visokih stručnjaka ili menadžera čak 400% njihove godišnje plaće. Ovi troškovi uključuju izlazne intervjue, regrutiranje, selekciju, onboarding, edukaciju, izgubljenu produktivnost, nezadovoljstvo klijenata, izgubljene poslove i ekspertizu, te troškove privremene zamjene. Postoje i nematerijalni troškovi poput nezadovoljstva, apsentizma, pogrešaka, loše motivacije i narušenih međuljudskih odnosa.
U sklopu Employer Partner certifikata nužna je razmjena informacija s upravom i menadžmentom kako bi se definirale ključne uloge i odgovornosti. Upravo je ta razmjena informacija ubrzala razvoj strateškog pristupa u zadržavanju zaposlenika koji ima za cilj smanjiti visoke troškove fluktuacije. Certificirani poslodavci često imaju nižu fluktuaciju zaposlenika jer promiču kvalitetne HR procese, strategiju razvoja zaposlenika te dobrobit zaposlenika što uključuje podršku mentalnom i fizičkom zdravlju, fleksibilnost radnog vremena i druge benefite koji povećavaju opću zadovoljnost zaposlenika.
U zadnjih 20 godina razvile su se brojne metode za praćenje zadovoljstva zaposlenika i identificiranje rizika od odlaska. Također, sve veći naglasak stavljen je na izgradnju organizacijske kulture i klime koja podržava zadržavanje kvalitetnih zaposlenika. Zato sve nositeljice certifkata posebnu pozornost posvećuju organizacijskoj kulturi i procesima koji podržavaju dugoročno zadržavanje talenata. Posebno je primjetan i porast korištenja internih programa preporuka. U 2024. godini, čak 84% kompanija s oznakom Employer Partner ima dobro definirane programe preporuka što ukazuje na to da su izvrsni poslodavci prepoznali vrijednost postojećih zaposlenika kao izvora kvalitetnih kandidata. Takav im pristup ujedno smanjuje troškove i vrijeme potrebno za pronalazak odgovarajućih kandidata, te povećava vjerojatnost dobrog uklapanja zaposlenika u organizacijsku kulturu.
Razvoj strateškog pristupa u privlačenju kandidata
U posljednjih dvadeset godina vidljiv je značajan pomak od reaktivnog prema proaktivnom pristupu zapošljavanju koji podrazumijeva sustavno razvijanje reputacije poželjnog poslodavca, diverzifikaciju strategija u privlačenja talenata, prilagodbu različitim segmentima tržišta rada te primjenu sve većeg broja različitih metoda zapošljavanja.
Dok su ranije kompanije uglavnom koristile tradicionalne kanale poput oglasa u tisku, danas kompanije koje nose oznaku Employer Partner u prosjeku koriste osam do devet različitih kanala za potragu kandidata. Istovremeno, SELECTIO Grupa bilježi trend povećanog korištenja usluga za pronalazak kandidata. „Head-hunteri“ su postali vrijedan partner kompanijama koje zapošljavaju ili žele ojačati svoje timove, posebno kod menadžerskih i ekspertnih pozicija te u slučajevima kada na tržištu rada postoji mali broj kvalificiranih kandidata.
Uz razvoj sve naprednijih procesa za zapošljavanje organizacije kontinuirano ulažu u izgradnju prepoznatljivosti. Dio poslodavaca koji su certifikatom Employer Partner prepoznati po visokoj kvaliteti u upravljanju ljudskim potencijalima (njih 34%) ima višegodišnju employer branding strategiju dok ostatak poznatih poslodavaca mijenja strategiju na godišnjoj razini.
Korištenje Employer Partner certifikata kao indikatora uspješnosti HR tima
Praćenje indikatora uspješnosti i uspoređivanje s tržištem preduvjeti su za podizanje kvalitete u upravljanju ljudskim potencijalima i izgradnju kvalitetnijih radnih mjesta. U ovih je dvadeset godina certifikat Employer Partner postao KPI mnogih HR timova u nekima od najuspješnijih globalnih organizacija te danas služi kao poluga HR funkciji da demonstrira svoj doprinos poslovnim rezultatima i tako opravda ulaganja u HR inicijative.
Među nositeljima certifikata nalaze se organizacije različitih veličina i struktura, a kako ih je svakom godinom sve više, tako i benchmark podatci za usporedbu kvalitete HR sustava postaju sve napredniji.
Poslodavci koji su prepoznati po kvaliteti u upravljanju ljudskim poslodavcima će, baš kao i ostale organizacije koje žele ostati konkurentne na tržištu, morati nastaviti ulagati u razvoj HR praksi i adaptirati se promjenjivim uvjetima na tržištu rada. Za HR stručnjake, ovo znači potrebu za kontinuiranim praćenjem razvoja te ulaganjem u strateške vještine, uključujući poslovno razumijevanje, financijsku pismenost i upravljanje promjenama. Samo kroz takva ulaganja, HR funkcija može nastaviti jačati poziciju strateškog partnera u organizaciji i doprinositi poslovnoj uspješnosti na mjerljiv način.
