Na radionicama s menadžerima vrlo često čujem pitanja (i kritike) na račun generacije Z. Ne samo od onih srednje dobi, već i mnogi milenijalci imaju problem razumjeti mlade koje zapošljavaju. Čini im se da su se vremena promijenila, kao i mladi, za koje su neki uvjereni da danas ne znaju raditi. Vremena su se zaista promijenila, no kvaliteta rada u pravilu nije drukčija nego prije. Promijenio se samo način rada, a ta promjena nije uvijek loša.
Kad malo razmislite, od mladih puno toga možemo naučiti. Npr. kako se zauzeti za sebe, kako ne pristajati šutke na ono što ne treba, kako otvoreno govoriti o mentalnom zdravlju… Imali bi i oni štošta reći o nama što nam se ne bi svidjelo, a moglo bi nam biti korisno čuti. Važno je naglasiti da nisu svi mladi isti. Različiti su baš kao i bilo koja druga generacija. Ipak, za uspješnu suradnju s mlađim članovima tima potrebno je međusobno razumijevanje i nekoliko trikova.
Kako bismo vas podržali na tom putu, kreirali smo vodič temeljen na direktnim iskustvima uspješne međugeneracijske suradnje, čemu svakodnevno svjedočimo i doprinosimo kroz razvojne programe za menadžere i timove u brojnim kompanijama.
U nastavku možete pročitati popis najčešćih menadžerskih prigovora i savjeta za svaku od navedenih situacija.
Želja za bržim napredovanjem i povišicom
Želja za brzim učenjem i napretkom je pozitivna - pohvalite ambiciju. Pokušajte razumjeti nestrpljivost svojstvenu mladosti. Iskažite empatiju riječima, pokažite da razumijete potrebu koja je zdrava i prirodna. Zasigurno trebate motivirane ljude spremne za učenje. Istovremeno, objasnite koji su razvojni smjerovi i kako izgleda put napredovanja u organizaciji te predstavite kriterije potrebne za viši platni razred. Istaknite tipične vremenske okvire na tom putu, no pritom nemojte razmišljati o tome koliko je vama trebalo za taj korak već se fokusirajte na osobu s kojom vodite razgovor. Radije ponudite pomoć i zajednički, ili uz pomoć mentora/ice, osmislite plan razvoja vještina i osigurajte podršku u slučaju da je to potrebno.
Izostanak motivacije kod manje kompleksnih zadataka
Pokažite razumijevanje i objasnite važnost „dosadnog“ posla u dnevnoj operativi. Predočite načine na koji upravo taj segment posla čini krajnji ishod mogućim, neka prepoznaju važnost svoje uloge u poslovnom rezultatu. Potaknite ih na strpljenje dok se upoznaju s temeljnim elementima posla koje će kasnije moći povezati u smislenu cjelinu. Istaknite im nužnost „dosade“ za daljnje učenje i razvoj. Podsjetite ih na mnoge zadatke manje kompleksnosti koje su radili tokom obrazovanja, uvježbavanja ili onboardinga, a koje su bile neizbježne. Izbjegavajte postavljanje svisoka. Promislite što biste im mogli ponuditi kako biste im proces učenja učinili zabavnijim, uvažavajući da su se načini podučavanja promijenili, kao i opseg pažnje. Možete ponuditi mogućnost zanimljivijih poslova u skoroj budućnosti, ali nemojte podilaziti neodgovornosti - ne dodjeljujte odmah atraktivne zadatke ako oni prvi nisu izvršeni dovoljno kvalitetno i na vrijeme.
Izražena samouvjerenost
Očekivano je da na početku učenja ne možemo dobro procijeniti vlastito znanje. Budite strpljivi. Osobe koja uče najčešće vrlo brzo dobiju dojam o tome koliko (ne)znaju. Budite tu ako entuzijazam naglo padne jer će im možda trebati vaša iskrena podrška i ohrabrenje. (Nismo rekli „likovanje“. 😊) Istaknite da je za otvorenost ka učenju bitan korak prepoznati da nešto ne znamo. Spomenite da je to put kojim smo svi prošli i da može biti zahtjevno nositi se sa spoznajom da još nismo potpuno samostalni, ali da to još nitko od njih ne očekuje. Može pomoći i ako kažete u kojoj ste mjeri zadovoljni s postojećom razinom usvajanja znanja i vještina te ako istaknete da je za razvoj potrebno vrijeme i da ga imaju na raspolaganju. Kao i vašu podršku na tom putu.
Izbjegavanje odgovornosti
Nekim ljudima, neovisno o dobi, teško je prihvatiti vlastitu pogrešku. Ne moramo imati doktorat iz psihologije da razumijemo da je osoba vjerojatno bila u velikoj mjeri izlagana kritici ili nerealnim očekivanjima ili pak kažnjavana za greške. Izbjegavajte oštru kritiku, prozivanje (osobito pred drugima) kao i pozivanje na „to si već trebao znati“. Budite blagi i strpljivi i objasnite im da je pogreška propust samo ako se iz nje ništa ne nauči. Zorno prikažite negativne posljedice pogreške - i stvarne i potencijalne. Zajednički dogovorite korake kako bi se izbjeglo ponavljanje sličnih pogrešaka u budućnosti. Pokušajte ostati smireni jer ljutnja ne dovodi do pomaka, samo otežava proces učenja.
Odnos prema autoritetu i kritike postojećeg rada
Svaka generacija mladih preispituje autoritet i povremeno mu pruža otpor, to im je razvojni zadatak. Promijenili su se samo načini na koje to mladi rade - direktnije, glasnije, odlučnije, a promijenili smo se i mi (više nismo mladi), pa nas sada to smeta. 😊 Pokušajte čuti i razumjeti poruku ispod „neprimjerenog“ tona. Možete skrenuti pažnju na to da vam takav pristup nije prihvatljiv ili da ga doživljavate kao nepoštovanje. Istaknite im da je osvještavanje vlastitog načina komuniciranja važan dio razvoja. U izrazito neprikladnim ili neugodnim reakcijama koje napadaju vaš autoritet povucite granicu i najprije dajte povratnu informaciju za način komunikacije. Reagirajte odmah, jasno i odlučno, ali bez kritiziranja, posramljivanja ili patroniziranja.
Ako imate izazov s kritikama postojećeg načina rada poželjno je pokazati otvorenost za nove ideje i povratne informacije, ali istodobno usmjeriti razgovor prema konkretnim prijedlozima i rješenjima. Umjesto da kritiku doživite kao otpor ili manjak poštovanja prema postojećim praksama, korisno je istražiti što zaposlenik uočava i kako predlaže unaprijediti proces.
Primanje korektivnog feedbacka
Iako vanjski dojam može biti da mlada osoba ima izrazito visoko samopouzdanje, često se iza toga krije krhkost. Na početku profesionalnog puta i u mladenačkoj dobi samopouzdanje oscilira i može se dogoditi da se osoba „raspadne” kad joj uputite kritiku i ostavi vas u čudu (je li to ista osoba? što se upravo dogodilo?!) Pažljivo odmjerite količinu pozitivnih i korektivnih povratnih informacija (cca 5:1 ako baš želite preciznu mjeru), te osigurajte da budu vrlo specifični i usmjereni ponašanju („ovdje si propustio navesti to“ umjesto „bio si nepažljiv“). Podsjetite osobu da je još u fazi učenja da su greške sastavni dio to procesa te da vi ne mislite lošije o njoj zbog jedne pogreške. Slobodno spomenite i vlastite pogreške iz prošlosti koje vas ne prikazuju u idealnom svjetlu. Završite optimističnim stavom i dogovorite kako će se prevenirati pogreške ubuduće.
Izostanak neformalne komunikacije
Prošla su vremena kad smo drhtali od straha da će nas susjed tužiti roditeljima da ga nismo pozdravili jer smo se zaigrali. Objasnite mladoj osobi da je kontakt pogledom i pozdrav makar i nepoznatoj osobi u radnom prostoru uobičajen način ponašanja i da time nikoga ne smetaju u radu. Nemojte kritizirati i vrednovati ponašanje kao nepristojno ili neodgojeno, već pokušajte razumjeti da se možda radi o nesnalažljivosti ili nerazumijevanju normi, a možda i o stidljivosti. Mlađa generacija je u manjoj mjeri navikla komunicirati uživo, pa im može trebati određeno vrijeme da se na to naviknu. Također trebaju vrijeme da upoznaju ljude, novu sredinu, nepisana pravila i očekivanja. Cilj nije mijenjati nečiji komunikacijski stil, već razvijati sposobnost prilagodbe različitim poslovnim situacijama.
Izazovi u komunikaciju preko telefona i uživo
Mladi danas u puno manjoj mjeri razgovaraju s drugima, naviknuti su primarno na pisanu i online komunikaciju. Naglasite važnost komunikacije uživo i telefonom za izgradnju odnosa u radnoj sredini, pogotovo ako pokazuju interes za učenje i napredovanje. Predočite im nužnost komunikacije uživo za bolje razumijevanje i izgradnju suradničkih odnosa. Budite strpljivi, može im trebati vremena za prevladavanje stidljivosti, opuštanje i uvježbavanje nove vještine. Javite nam kako vam ide!
Neprikladno odijevanje
Svaka nova generacija ima svoj modni stil koji prijašnjim generacijama djeluje neprikladno – naravno da je tako, nitko ne želi nositi isto što i njihovi roditelji. Čak i ako smatrate da je nešto previše neobično/svečano/poderano/usko/kratko/vrećasto/nekakvo, promislite radi li se o stvarnom (pisanom) „dress codu“ vaše organizacije ili samo vašoj percepciji. Ako nije definiran propisan ili preporučen način odijevanja, možete skrenuti pažnju osobi da je u kontaktu s klijentima uobičajeno odjenuti … (umetnite) i da je nepisano pravilo da je poželjno izbjegavati … (umetnite) te da to može snažno utjecati na način na koji će biti doživljena od klijenata i kolega. A pozitivan dojam koji ostavlja svakako je važan za napredak karijere. Suzdržite se od ostalih komentara i procjena, no ako se radi o radnoj odjeći i zaštitnoj opremi, tu, naravno, nema pregovora.
Korištenje mobitela za vrijeme rada
Ako zaposlenik često koristi mobitel tijekom radnog vremena, važno je razgovor voditi kroz prizmu radnih očekivanja, a ne pretpostavki o generaciji. Umjesto komentara poput „mladi su stalno na telefonu”, možete jasno objasniti kada i kako korištenje mobitela ometa rad, suradnju ili komunikaciju s kolegama i klijentima. Korisno je definirati jasna pravila i očekivanja za cijeli tim te objasniti njihov smisao. Istodobno, treba imati na umu da se dio poslovne komunikacije i pristupa informacijama danas odvija putem mobilnih uređaja, pa nije svako korištenje mobitela nužno neproduktivno. Fokus razgovora treba biti na rezultatima, prisutnosti i profesionalnom ponašanju, a ne na samom uređaju.
Međugeneracijska suradnja je vještina koja se gradi kontinuirano, uz kvalitetnu strukturu i podršku, promatranje vlastitih reakcija i spremnost da povremeno promijenimo perspektivu. Dobra vijest je da menadžeri koji u to ulože trud vrlo brzo primijete razliku u odnosu s mlađim kolegama, ali i u atmosferi cijelog tima.
Ako prepoznajete izazove opisane u ovom vodiču u svojoj svakodnevici i želite dodatnu podršku, javite nam se. Provodimo razvojne programe za menadžere usmjerene na jačanje međugeneracijske suradnje, komunikacijskih vještina i vođenja timova u promjenjivom radnom okruženju.
